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中途採用に行き詰まるベンチャー企業は非常に多く、私たちのもとには多くのご相談が寄せられています。中途採用がうまくいかない原因はさまざまですが、「アトラクト」に問題を抱えている企業が多いと感じています。そこで今回お伝えするのは、中途採用におけるアトラクトの重要性と進め方です。前編ではベンチャー企業の中途採用においてアトラクトが重要な理由と、アトラクトを成功させる9つのステップをお届けします。

ベンチャー企業の中途採用で「アトラクト」が最も重要な理由

私は中途採用においては「アトラクト」が重要であると考えています。アトラクトなくして、ベンチャー企業の中途採用は成功しません。まずはアトラクトの定義と、アトラクトを重視する理由をお話しします。

アトラクトとは？

私の定義するアトラクトとは、採用候補者が求めるものと自社がもつ特徴や魅力をすり合わせていくことです。アトラクトのゴールは、採用候補者に「この会社に入社したい」と思ってもらうこと。そこに辿り着くまでに、幾多のステップを辿ります。

自社の存在を認知するためにWeb上で繰り広げる「空中戦」の時点でアトラクトは始まっています。採用活動における空中戦とは、採用サイトやコーポレートサイト、Wantedlyなどで「当社はエンジニアを募集していますよ」などと発信することです。空中戦で自社の魅力を希望する人材に届けることができなければ、「エントリーが1件もこない」という状態に陥ってしまいます。

空中戦に続いて行われるのが地上戦です。一次面接、二次面接、三次面接、コア面接と複数回の面接を設定している企業が多いでしょう。地上戦におけるアトラクト成功の鍵を握っているのは、面接官のマインドと連携です。

面接といえばジャッジメント、つまり企業側が採用候補者を見定めるムーブメントをとりがちですが、本来は自社の魅力を伝える非常に重要な場。面接官から面接官へと候補者ごとの「刺さった内容」をバトンリレーのように引き継いで、自社の魅力を候補者にパーソナライズした形で伝える必要があります。

これらのプロセス全体が「アトラクト」です。空中戦と地上戦のいずれも制さなければ、アトラクトは成功しません。

経営ー人事ー事業部の一枚岩化

アトラクトの事前準備として、欠かせないのが経営と人事、事業部を一枚岩化することです。採用計画・採用要件・採用予算のコンセンサスを取っておく必要があります。

ペルソナをシャープにする

社内でコンセンサスが取れた採用要件から、求める人材像＝ペルソナをシャープにしていきます。「こういう人が来て欲しい」という人材像を具体的に掘り下げるのです。年齢や現在の年収、出身企業やこれまでの職歴・経験業務といった属性だけでなく、スキルや価値観、転職の理由なども明確にしておきます。

ペルソナの深層心理を想像して、刺さるメッセージを考える

空中戦と地上戦の準備として、ペルソナの深層心理を想像して彼らに刺さるメッセージを考えます。これらのメッセージを発信する場所は以下の通りです。

• 自社サイトの「採用情報」ページ
• DRサービスの求人票やスカウト文面
• 面接中のコミュニケーション